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代缴社保风险大,劳动关系是根本
综合整理自:山东高法

代缴社保风险大,劳动关系是根本 
案情回顾
A员工在甲酒店任客服经理一职,未签订劳动合同,实际月工资标准为5000元。
 
甲酒店与乙人力资源公司在此前签订了《人力资源委托合同》,约定由乙人力资源公司代缴甲酒店员工的社保。A员工入职后便由乙人力资源公司按最低档(60%)缴纳社保。
 
2019年某日,A员工在下班途中遭遇交通事故,后乙人力资源公司以其为主体,虚构了劳务派遣合同、劳动合同并申请了工伤认定,市人社局也作出了工伤认定决定书,并由劳动能力鉴定委员会鉴定为伤残九级。
 
因A员工认为自己应当获得经济补偿金、二倍工资,且工伤保险待遇中的“三金”计算基数与他本身的工资水平不一致,故与甲酒店及乙人力资源公司工伤协商无果,其遂以劳动合同法38条与二公司解除了劳动合同,并申请了劳动仲裁,要求二公司连带承担工伤保险待遇、经济补偿、二倍工资。
 
 
争议焦点:如果在工伤认定的过程中已经确定了劳动关系,那么在劳动仲裁中还能做相反的认定吗?
 
观点一
最高人民法院在《关于劳动行政部门在工伤认定程序中是否具有劳动关系权请求答复》([2009]行他字第12号)
根据《劳动法》第九条和《工伤保险条例》第五条、第十八条的规定,劳动行政部门在工伤认定程序中,具有认定受到伤害的职工与企业之间是否存在劳动关系的职权。
 
工伤认定作为一种行政确认行为,具有公定力和拘束力,即一经成立,就具有被推定为合法而要求所有机关、组织或个人予以尊重及遵守、服从的法律效力,除非经法定程序予以撤销。
 
根据该观点,本案中,乙人力资源公司以用人单位的身份向人社局申请工伤认定,且并没有对该工伤认定决定书提起行政复议或行政诉讼,撤销该工伤认定决定书,所以本案该工伤认定书具有公定力和拘束力。
 
观点二
劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)
第一条 用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
 
判断原、被告之间是否存在劳动关系,应从劳动关系所具备的实质要件进行分析,即用人单位和劳动者是否符合法律、法规规定的主体资格,劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或者监督,用人单位依法制定的各项劳动规章是否适用于劳动者,劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分等因素综合认定。
 
根据该观点,本案中,根据该员工提交的工牌、考勤记录、工资条、银行流水、规章制度、绩效考核记录等等证据,完全可以证实该员工与甲酒店存在事实劳动关系。而根据甲酒店与乙人力资源公司签订的《人力资源委托合同》,乙人力资源公司与该员工并非劳动合同关系,其仅受甲酒店委托,为甲酒店的员工代缴社会保险。


代缴社保风险大,劳动关系是根本 
 
笔者观点
笔者比较认同上述第二种观点。
 
依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定,即使人社局已经作出了工伤认定书,那这份工伤认定书只是认定劳动关系的待证证据之一,并不当然证明劳动关系。一旦出现其他可以推翻该证据的证据,便不能仅依据工伤认定书来认定劳动关系的真实性。而且,如果一旦认定乙人力资源公司与A员工存在事实劳动关系,那么乙人力资源公司就可能需承担工伤责任、未订立书面劳动合同二倍工资、经济补偿等,这对并未建立事实劳动关系的乙公司也是不公平的。但如果认定与A员工存在事实劳动关系的是甲酒店,一方面是尊重现实,另一方面也是对“假外包、假派遣、虚构劳动关系”这种乱象的打击。
 
现时,“代缴社保”屡见不鲜,甚至还有专业的社保代缴公司,甚至有许多人并不知道社保代缴具有非常大的风险。《社会保险法》中规定,缴纳社保及享受社保待遇的前提是劳动者在具有劳动关系的用人单位就职,而没有劳动关系的、非全日制用工的,可以参加参保灵活就业、城乡居民养老保险等。另外,目前“社保入税”已经实施,司法裁判的观点也会随之逐渐改变,届时“社保代缴”业务的空间更小。


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