一、核心结论：合法但需满足法定条件

　　员工伪造病假条、虚构病情等行为，若符合以下情形，用人单位可依法解除劳动合同：

　　严重违反规章制度(如规定“虚假病假属欺诈，可解除合同”);

　　构成欺诈(病假条系伪造，使单位在违背真实意思的情况下维持劳动关系);

　　导致旷工事实(虚假病假期间未实际履行劳动义务)。

　　例外情形：若员工处于法定医疗期内(如患病或非因工负伤)，即使发现虚假病假，单位亦不得直接解除合同(《劳动合同法》第42条)。

　　二、法律依据与司法实践

　　《劳动合同法》第39条

　　明确用人单位可单方解除合同的情形，包括“严重违反规章制度”和“欺诈”。司法实践中，法院通常支持以下情形：

　　病假条经核实系伪造(如医院证明无就诊记录、公章/签名虚假);

　　员工承认虚假病假或无法合理解释矛盾(如病假期间出国旅游、从事兼职)。

　　典型案例支持

　　案例1：员工提交虚假怀孕诊断书骗取病假，法院判决解除合同合法(医院证明无就诊记录);

　　案例2：员工伪造三甲医院病假单，单位核实后解除合同，仲裁与法院均支持。

　　诚信原则优先

　　即使规章制度未明确规定虚假病假，法院仍可援引《劳动法》第3条(劳动者需遵守职业道德)支持单位解除合同。

　　三、合法解除的四大关键要件

　　制度有效性

　　规章制度需经民主程序制定并公示;

　　内容需合法(如规定“虚假病假可解除合同”需合理)。

　　证据充分性

　　核实病假条真实性：

　　与医院核对挂号记录、公章、医师资质;

　　比对病情与休假时长(如“感冒建议休息10天”明显异常);

　　调查休假期间行为：

　　监控病假期间是否从事兼职、旅游等;

　　要求员工提交病历、医药费单据等佐证。

　　程序合规性

　　解除前需履行告知义务(如向工会说明理由);

　　听取员工申辩，保留书面记录。

　　医疗期限制

　　若员工处于医疗期，需待期满后处理;

　　但虚假病假涉及刑事犯罪(如伪造公章)可立即解除。

　　四、违法解除的风险与成本

　　赔偿标准：2倍经济补偿金(《劳动合同法》第87条);

　　典型案例：某公司未履行工会告知程序，被判赔15万元;

　　声誉风险：易引发劳动仲裁与舆情危机。

　　五、企业合规操作指南

　　完善制度：

　　明确虚假病假定义(如“提交伪造材料、小病大养”);

　　规定核查程序(如指定医院复查、要求提交完整病历)。

　　标准化流程：

　　发现可疑病假→医院核实→固定证据→履行告知程序→解除合同;

　　避免未经核实直接处罚。

　　人性化措施：

　　对争议病假单，可安排专人陪同复查并承担费用;

　　对轻微违规(如首次虚假病假)优先警告而非解除合同。

　　六、员工权益保护边界

　　合法病假权：真实病假期间单位不得解除合同;

　　申诉渠道：员工对解除决定不服可通过劳动仲裁维权;

　　隐私保护：单位核查病假时需避免泄露员工健康信息。

　　结语

　　员工虚假病假被开除的合法性取决于制度完善度、证据充分性及程序合规性。企业需平衡管理权与员工权益，避免因操作不当引发法律风险。劳动者亦应恪守诚信，避免因小失大。