一、核心结论:合法但需满足法定条件
员工伪造病假条、虚构病情等行为,若符合以下情形,用人单位可依法解除劳动合同:
严重违反规章制度(如规定“虚假病假属欺诈,可解除合同”);
构成欺诈(病假条系伪造,使单位在违背真实意思的情况下维持劳动关系);
导致旷工事实(虚假病假期间未实际履行劳动义务)。
例外情形:若员工处于法定医疗期内(如患病或非因工负伤),即使发现虚假病假,单位亦不得直接解除合同(《劳动合同法》第42条)。
二、法律依据与司法实践
《劳动合同法》第39条
明确用人单位可单方解除合同的情形,包括“严重违反规章制度”和“欺诈”。司法实践中,法院通常支持以下情形:
病假条经核实系伪造(如医院证明无就诊记录、公章/签名虚假);
员工承认虚假病假或无法合理解释矛盾(如病假期间出国旅游、从事兼职)。
典型案例支持
案例1:员工提交虚假怀孕诊断书骗取病假,法院判决解除合同合法(医院证明无就诊记录);
案例2:员工伪造三甲医院病假单,单位核实后解除合同,仲裁与法院均支持。
诚信原则优先
即使规章制度未明确规定虚假病假,法院仍可援引《劳动法》第3条(劳动者需遵守职业道德)支持单位解除合同。
三、合法解除的四大关键要件
制度有效性
规章制度需经民主程序制定并公示;
内容需合法(如规定“虚假病假可解除合同”需合理)。
证据充分性
核实病假条真实性:
与医院核对挂号记录、公章、医师资质;
比对病情与休假时长(如“感冒建议休息10天”明显异常);
调查休假期间行为:
监控病假期间是否从事兼职、旅游等;
要求员工提交病历、医药费单据等佐证。
程序合规性
解除前需履行告知义务(如向工会说明理由);
听取员工申辩,保留书面记录。
医疗期限制
若员工处于医疗期,需待期满后处理;
但虚假病假涉及刑事犯罪(如伪造公章)可立即解除。
四、违法解除的风险与成本
赔偿标准:2倍经济补偿金(《劳动合同法》第87条);
典型案例:某公司未履行工会告知程序,被判赔15万元;
声誉风险:易引发劳动仲裁与舆情危机。
五、企业合规操作指南
完善制度:
明确虚假病假定义(如“提交伪造材料、小病大养”);
规定核查程序(如指定医院复查、要求提交完整病历)。
标准化流程:
发现可疑病假→医院核实→固定证据→履行告知程序→解除合同;
避免未经核实直接处罚。
人性化措施:
对争议病假单,可安排专人陪同复查并承担费用;
对轻微违规(如首次虚假病假)优先警告而非解除合同。
六、员工权益保护边界
合法病假权:真实病假期间单位不得解除合同;
申诉渠道:员工对解除决定不服可通过劳动仲裁维权;
隐私保护:单位核查病假时需避免泄露员工健康信息。
结语
员工虚假病假被开除的合法性取决于制度完善度、证据充分性及程序合规性。企业需平衡管理权与员工权益,避免因操作不当引发法律风险。劳动者亦应恪守诚信,避免因小失大。