某公司的人力资源负责人，遇到了一件很郁闷的事 “女员工入职三天就宣布怀孕，孕期几乎没正常工作，产假结束后就递了辞职信。”面试时，这位员工 强调自己并没有结婚，短期也不打算结婚，随后跟公司签订了劳动合同。可是，才 入职三天就告诉主管自己怀孕了，要保胎休息。 怀孕期间，因为种种原因，经常请假。而公司照样给其发工资，缴纳社保，并派人在其产后去探望。没想到， 产假一结束，该员工就打电话来说辞职不干了。

　　负责人表示：“如果她事先不知道自己已经怀孕，我们还好接受些。后来才知道，她是 在知道自己怀孕的前提下入职的，希望能在孕产期拿到工资并使社保不断档。” 隐孕入职的人多了，会影响其他女性在就业时得到公平待遇。的确，像这样‘隐孕’的员工让公司很受伤，一年多时间里，怀孕员工几乎没有为公司创造劳动价值，单位却要照发工资、照缴社保。那么，女职工隐孕入职合法吗?下面一起来看看广东知明律师针对相关内容的详细介绍。

　　女职工隐孕入职合法吗?

　　《劳动合同法》第8条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。需要注意的是，这里强调劳动者需要如实说明的是“与劳动合同直接相关的基本情况”。

　　如果劳动者隐瞒的情况是和劳动合同直接相关的基本情况，比如谎报学历等，那么就可以认为劳动者是以欺诈的手段，和用人单位签订劳动合同。在这种情况下，用人单位可以根据劳动合同法第39条和劳动者解除劳动合同。

　　如果用人单位招聘的是孕妇禁忌或者不适合从事的特定岗位，比如高强度体力劳动、特殊的有毒作业等，并且在用人单位已明确告知岗位性质的情况下，劳动者仍然虚报怀孕状况办理入职的，用人单位与其解除劳动合同属于合法行为。

　　此外，根据《女职工劳动保护特别规定》：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

　　同时人社部等九部门曾明确通知：用人单位在招用人员过程中，不得限定性别，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育状况，不得将限制生育作为录用条件。

　　所以，如果用人单位招聘的不是孕妇禁忌或不适合从事的岗位，劳动者是否怀孕就属于个人隐私问题，应聘者有权不予提供或不予告知相关信息内容。这种隐瞒行为属于不诚信行为，只能对其进行道德评价， 法律上并不能导致劳动合同无效。因此，女职工在应聘时虚报个人婚育状况，并不构成欺诈，公司不能以此为由单方解除劳动合同。

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