企业通过内部调动、项目委派、上下级借调等方式，使劳动者在不同的关联企业间工作，构成劳动法律关系中的“混同用工”。那么，遭遇“混同用工”，劳动者该如何维权?下面一起来看看广东知明律师针对相关内容的详细介绍。

　　如果遭遇“混同用工”，劳动者该如何维护自身的合法权益?

　　一是约定优先，防患未然。因劳动关系涉及到劳动者工作年限的计算、工资待遇、劳动合同的类型、经济补偿金等问题，因此，劳动者应尽力避免在关联企业频繁流动。如果用人单位安排劳动者在不同企业之间来回调动，劳动者可以要求用人单位下发劳动关系转移的通知或者签署三方协议予以明确劳动关系。

　　二是收集证据，积极举证。在工作过程中，劳动者应尽可能熟知用人单位的组织架构，关注公司人事任免，关心企业联合发布的重要文件，注意收集劳动合同、工资表、缴纳社会保险凭证、劳动规章制度等相关证据，当发生劳动纠纷后，劳动者要学会积极举证，用证据维权。

　　三是研究法律，依法维权。“混同用工”涉及的法律法规比较多，目前各地司法机构裁判尺度也不统一。劳动者通过强化学习和请法律援助等方法，深入了解当地混同用工的相关规定或者判例，依法主张自己的合法权益。

　　混同用工情况下，该怎么认定劳动关系呢?

　　综合各地司法机构对“混同用工”的相关规定，以及各地司法判例，在处理“混同用工”的劳动争议中，一般遵循四个原则：

　　一是优先适用劳动合同，二是综合实际履行情况认定，三是尊重劳动者的确认选择权，四是关联企业承担连带责任。

　　广东知明律师说法：

　　混同用工情况通常出现在上级控股公司与下级公司之间，由上级公司负责签订劳动合同、支付工资、缴纳社会保险等事项，而劳动者被派到下级公司工作，签订合同企业与实际用工企业不一致，出现这种情况时应当视案件事实，综合考量劳动关系的履行情况，判断责任的最终承担主体。

　　订立劳动关系的，按劳动合同确认劳动关系;未订立劳动合同的，可以根据审判需要将有关联关系的用人单位发放工资、缴纳社会保险、工作地点、工作内容等，作为判断存在劳动关系的因素。

　　如劳动者与其中一家企业签订了书面劳动合同，视为双方对劳动关系作出了明确约定，劳动者为其他关联企业提供劳动，视为受用人单位的指派。在未签订书面劳动合同的情况下，双方对劳动关系主体发生争议的，不能仅依据劳动者的工作地点、工资发放主体来判断其劳动法意义上的用人单位，而是应从劳动关系的从属性等本质特征进行审查、判断，以确定建立劳动关系的主体。

　　广东知明律师在此提醒广大劳动者，对签订劳动合同的用人单位主体、工资发放主体、社会保险缴纳主体都要清楚，并注意保存与自己相关的事实证据，在权利受到侵犯时，要第一时间寻求法律帮助。

　　遭遇“混同用工”，劳动者该如何维权?以上就是有关的知识介绍，大家了解了吗?如果您还有其他疑问，可以致电或点击广东知明律师事务所网站http://www.zhiminglawyer.com/联系广东知明律师来尽快解决自身的法律困境。