由于女员工在孕期、产期、哺乳期间能够为企业带来的价值极少，部分女员工会因此受到不公正待遇。出于对女员工基本权益的保障，劳动法做出了相关规定，不允许用人单位在“三期”期间无故解除与女员工的劳动合同。那么，公司应如何正确对待隐婚女员工以避免违法风险?下面一起来看看广东知明律师针对相关内容的详细介绍。

　　女性隐孕入职，是否合法?

　　先来看一下相关的法律规定：

　　根据《劳动合同法》第39条规定：劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同可以解除劳动合同。

　　所以，企业有权了解应聘者与劳动合同直接相关的基本情况，如谎报或伪造学历或工作经历等与岗位密切相关的信息内容，则可以视为员工以欺诈手段与企业签订劳动合同，企业可根据劳动法第39条解除双方劳动合同。

　　如果企业招聘的岗位是孕妇禁忌岗位或者不适合孕妇从事的岗位，企业已在告知其岗位性质的前提下，女性应聘者应该按照企业要求如实说明是否怀孕。否则，如果应聘者隐孕办理入职，企业解除劳动合同属于合法。

　　但是，法律对怀孕女职工同样也规定：我国《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天;难产的，增加产假15天;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

　　也就是说，如果企业招聘的岗位不是孕妇禁忌岗位或者不适合孕妇从事的岗位，女性应聘者是否怀孕就属于个人隐私范围，应聘者有权不予提供或不予告知相关信息。这种隐瞒行为属于不诚信行为，只能对其进行道德评价，法律上并不能导致劳动合同无效。

　　公司应如何正确对待隐婚女员工以避免违法风险?

　　1、公司不能以劳动者隐婚解除劳动合同

　　既然劳动者隐瞒婚姻情况与公司签订的劳动合同是有效的，那么公司是否可以劳动者违背诚信原则与劳动者解除劳动关系呢?也是不可以的，如上述所说，只有与劳动合同直接相关的情况，劳动者未如实告知的才属于违背诚信原则，而婚姻情况与劳动合同不直接相关。所以，如果公司没有证据证明劳动者因为隐瞒婚姻情况不胜任工作，则不能解除劳动合同。

　　2、招聘时，公司不能询问劳动者的婚育情况

　　法律虽规定了公司招聘时有知悉劳动者相关情况的权利，劳动者也有如实说明的义务。但这并不意味着公司就可以任意询问劳动者任何信息。公司只能在询问与劳动合同直接相关的基本情况，即员工的知识技能、学历、职业资格、工作经历等。而婚育情况，属于劳动者个人隐私，如公司以这些个人隐私情况来决定是否录用，就会违反《就业促进法》的相关规定，构成对劳动者的就业歧视。

　　3、劳动者隐婚入职不构成欺诈，劳动合同有效

　　员工构成欺诈，是需要公司因此违背真实意思与劳动者订立了劳动合同的情况。而对于员工隐婚，所对应的公司的真实的意思是，如果知道劳动者已婚则不与劳动者签订劳动合同，那这种做法显然是不合法的。属于侵犯了已婚未育女性的就业权，构成就业歧视。所以，劳动者隐瞒其婚育情况入职并不构成欺诈，双方之间签订的劳动合同也是合法有效的。

　　最后广东知明律师提示：与劳动合同直接相关的基本情况如学历、专业、工作经历、教育背景等的员工填写如有不实的，则违背了诚信原则，公司可解除合同;但是对于身高、体重、婚姻状况等信息的填写，除非该工作与上述信息有直接相关性，否则员工未如实填写，也不构成欺诈。公司不能以此为由解除与员工的劳动合同，也不能否认双方不存在劳动关系。