员工把公司客户带走，公司要如何维权?广东知明律师指出，一旦发生员工带走客户的情况，公司可以考虑两条维权途径，一是追究员工的违约责任，二是追究员工的侵权责任。
员工把公司客户带走，公司要如何维权?
具体选择可参考下表：
公司应当首先自我排查与该员工签订过的相关协议，如签订过保密协议，在有约定的情况下，确认员工的行为是否构成明确的违约行为。如果协议中明确约定了例如“客户名单是公司的商业秘密，员工不得在离职后利用该信息侵害公司权益。”等内容，则建议提起违约之诉，降低公司的举证责任。如员工将前公司客户带到新任职公司，从而违反了竞业限制协议，且公司支付了相应的补偿费用的，也可以提起违约之诉，维护公司权益。
在没有签订相关协议的情况下，维权准备将较为复杂。企业需要分析该员工行为是否具有违法性，例如是否利用了公司的商业秘密并因此对公司造成了损害。首先，根据《反不正当竞争法》的规定，公司需要根据以下三项条件来确认员工利用的信息是否属于商业秘密：
不为公众所知悉;
具有商业价值;
经权利人采取相应保密措施。
根据《最高人民法院关于审理不正当竞争民事案件应用法律若干问题的解释》第九条、第十条、第十一条及第十三条规定，有关信息不为其所属领域的相关人员普遍知悉和容易获得，具有现实的或者潜在的商业价值，能为权利人带来竞争优势，且权利人为防止信息泄漏所采取了与其商业价值等具体情况相适应的合理保护措施的，就足以构成受法律保护的商业秘密。对于客户名单而言，如公司为获取客户名单投入了大量成本，为保护该信息不被泄漏而与员工签订了保密协议或者通过规章制度对员工提出保密要求，保密内容包括公司客户名称、地址、联系方式、交易习惯、交易需求、价格承受能力等深度信息的，该客户名单将可能被认定为商业秘密。
但最终判定前员工是否构成违约或者侵害前公司商业秘密的行为，还需要分析该行为是否具有不正当性。按照司法解释的规定，客户基于对前员工的信赖而自愿选择与前员工或者其新任职公司交易的，不应认定该员工采用不正当手段获取权利人的商业秘密。
但实践中，公司常常会因无法举证自己的客户名单构成商业秘密并因此败诉。因此在穷尽以上路径后，仍可尝试《反不正当竞争法》第二条第一款的原则性条款，即以违反“经营者在生产经营活动中，应当遵循自愿、平等、公平、诚信的原则，遵守法律和商业道德。”为由主张前员工构成不正当竞争。
根据最高法院案例，公司应在以上述原则性条款维权时关注以下要点;
一方受损不代表当然获得救济：在市场竞争中，一种利益应受保护并不当然表明该利益的受损方将获得民事救济。公司的客户名单是应受保护的利益，但公司失去客户获得救济的前提是前员工的行为不遵循诚实信用的原则，违反公认的商业道德。
员工经验与能力：前员工在公司获得的经验和能力，除涉及公司商业秘密的内容以外，均应属于个人人格内容可以自由支配和使用，这与职务发明创造或者职务劳动成果可以成为独立的财产或者利益有明显不同，并不属于公司的财产或者利益。
不正当性：前员工行为的不正当性主要应该以该行为是否违反了公认的商业道德进行判断，公认的商业道德需要根据特定商业领域和个案情形具体确定，特定行业的一般实践、行为后果、交易双方的主观状态和交易相对人的自愿选择等都可能成为考虑因素，但这种考量并非意味着交易相对人的自愿选择是判断行为正当性的唯一标准或者决定性因素。
商誉：所谓的商誉必须是某种能够归属于特定商业主体的权利和利益，不能仅以交易相对人知道或考虑了交易对象及其交易代表曾经的身份和经历，或者因交易对象及其交易代表表明了自己曾经的身份和经历，即认定交易对象利用了原公司的商誉。
举证责任：对于被控不正当竞争行为的存在及其手段的不正当性，原告负有基本的证明责任，既不能因一种长期维持的商业交易机会被他人突然夺走即推定他人采取了不正当手段，也不能因竞争对手是一个市场的新进入者而否定其具有竞争能力。
竞业限制：限制劳动者的择业自由或者竞业自由需要以存在法定的或者约定的竞业限制义务为前提。
简而言之，在没有预先竞业限制或者保密协议约束，且无法证明公司意欲保护的信息属于商业秘密的，可以尝试原则性的反不正当竞争条款。但公司需要注意，前员工行为的不正当性主要应该以该行为是否违反了公认的商业道德进行判断。职工离职后有自主利用其自身的知识、经验和技能的自由，因利用其自身的知识、经验和技能而赢得客户信赖并形成竞争优势的，除侵犯原企业的商业秘密的情况外，并不违背诚实信用的原则和公认的商业道德。因此该路径相较于证明前员工使用不正当手段利用构成商业秘密的客户名单而言难度更大。
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