根据《中华人民共和国劳动合同法》第十一条规定：用人单位应当按照国家规定的最低工资标准支付劳动者工资。用人单位应当将劳动者工资支付情况真实、准确地记录在册。换言之，公司在计算员工平均工资时，应当遵守国家规定的最低工资标准，并将工资支付情况记录清楚，以避免纠纷发生。

　　律师建议：

　　1、平均工资的时间范围

　　法律规定平均工资的计算时间范畴是劳动合同解除或终止前的十二个月，也就是劳动合同解除或终止前一个月往前推算。例如，员工与公司协商一致于2023年9月20日解除劳动合同，那么员工离职当月2023年9月不纳入平均工资的计算范围，计算员工的平均工资应从2022年9月至2023年8月。若员工在公司的工作时间不满十二个月的，按照员工实际工作的月数计算其月平均工资。

　　2、平均工资的计算基数

　　经济补偿金的月工资是指员工每月的应得工资，即包括个人承担的社会保险、税费、工会会费等，包括各类补贴津贴、绩效工资、奖金、福利、提成等所有货币性收入，如本案中的年终奖，上述所有项目在计算经济补偿金时均应当一并纳入计算，以此来作为员工计算月平均工资的基数。若员工在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，公司需按照当地最低工资标准计算。

　　3、加班费根据当地情况判断是否包含在内

　　我国法律目前并未规定，加班费是否需要包含在平均工资的计算基数内，但是每个地区在其地方性法规中有不同的规定。如北京地区规定将加班费计算进平均工资计算基础：“在计算劳动者解除劳动合同前十二个月平均工资时，还包括劳动者延长工作时间的加班费。”如上海地区则认为“计算经济补偿金计算基数时不应将加班工资包括在内。”所以公司应根据其本地的法规规定来决定是否需要将班费计算在内。

　　此外，公司还应当注意以下几点以避免纠纷：

　　1. 不得擅自扣减员工工资，应当依法支付工资，并在工资条上明细列出各项收入和扣除情况;

　　2. 不得拖欠员工工资，应当按时足额支付工资;

　　3. 不得以任何形式非法克扣或者无故拖欠员工工资;

　　4. 不得违反国家有关规定，降低员工工资标准或者调整工资支付周期等。

　　总之，公司在计算员工平均工资时，应当严格遵守国家法律法规，保障员工的合法权益，避免引发纠纷。希望公司能够加强对劳动法规的了解和遵守，避免发生不必要的法律风险和纠纷。