入职隐瞒病史一直是备受关注的话题，涉及劳动合同的有效性、劳动者的告知义务以及用人单位的权益保障。关于这一问题，我们需要从多个角度进行深入分析。

　　劳动合同的有效性

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。因此，隐瞒病史入职，若该病史信息对劳动合同的订立有重大影响，可能被视为欺诈行为，导致劳动合同无效。然而，如果隐瞒的病史与劳动合同的履行并无直接关联，且不影响工作，那么该行为可能不构成欺诈，劳动合同依然有效。

　　劳动者的告知义务

　　劳动者在入职时有如实告知相关病史的义务，但这种告知义务仅限于与劳动合同直接相关的基本情况。根据相关法律法规，用人单位有权了解劳动者的年龄、工作经验、学历以及与工作直接相关的健康状况。然而，对于与履行劳动合同无关的个人隐私，劳动者没有义务加以说明。因此，如果隐瞒的病史并不直接影响工作，劳动者可能并未违反告知义务。

　　用人单位的权益保障

　　尽管隐瞒病史入职不一定会导致劳动合同无效，但用人单位在发现员工隐瞒病史后，有权根据具体情况采取相应的措施。如果隐瞒的病史严重影响工作，或者在规定的医疗期满后，员工仍不能从事原工作或用人单位另行安排的工作，根据《劳动合同法》第四十条第一项，用人单位有权提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。然而，如果员工仍在规定的医疗期内，且没有其他重大过错，用人单位则不能随意解除劳动合同，以保护员工的合法权益。

　　可能的法律后果

　　隐瞒病史入职不仅可能导致劳动合同无效，还可能涉及伪造或篡改病历资料。根据《医疗事故处理条例》第五十八条，这种行为是违法的，可能面临行政处分，甚至吊销执业证书或资格证书。此外，一旦隐瞒的病史被发现，员工可能面临被解雇、声誉受损等职业生涯的负面影响。

　　用人单位的应对措施

　　为降低因员工隐瞒病史而带来的风险，用人单位应加强入职前的健康检查制度。通过全面的体检，用人单位可以更好地了解员工的健康状况，避免潜在的法律纠纷。同时，用人单位在处理员工隐瞒病史的情况时，应依法行事，兼顾员工的合法权益。

　　结论

　　综上所述，入职隐瞒病史是否违法，取决于多个因素的综合考量。劳动者在入职时应如实告知与劳动合同直接相关的病史信息，以避免潜在的法律风险。用人单位也应加强入职前的健康检查，依法处理员工隐瞒病史的情况，以保障双方的合法权益。在面对这一问题时，我们应坚持诚实信用的原则，共同维护和谐的劳动关系。